Contexte

Le CIDR a souhaité faire évoluer les compétences de l’ensemble de ses équipes dans des domaines transversaux et indispensables à l’accompagnement des institutions partenaires notamment sur des aspects de développement organisationnel et de procédures et processus de changement.

Six modules de formation, répartis sur 3 ans, ont ainsi été réalisés : éléments constitutifs d’une organisation (septembre 2005), diagnostic organisationnel (septembre 2005), planification stratégique (février 2006), processus de changement (juillet 2006), partenariat et négociation, intermédiation et gestion des conflits (février 2007) et conduite du changement (juillet 2007).

Apport

Ce document sera utile à toute personne à la recherche de repères simples et opérationnels pour mieux appréhender les éléments constitutifs d’une organisation.
Il permet de comprendre ce que l’on peut définir sous le terme d’une « organisation » (cadrage extrêmement utile des termes avec près d’une cinquantaine de mots ou d’expressions clarifiés), en caractériser l’évolution (cycles de vie et phases de transition d’une organisation) et en déterminer l’identité.

Il présente enfin différentes méthodologies d’analyse de la culture d’une organisation. Sur ce dernier point, deux modèles sont expliqués et illustrés d’exemples : « modèle de Hofstede » et « modèle de De Witte » (ils présentent l’un et l’autre l’intérêt de pouvoir être facilement réutilisés).

Résumé

Le document se décompose en 4 séquences, présentant respectivement :

 Les différents termes utilisés dans l’évaluation du renforcement de la capacité organisationnelle et institutionnelle : près de 50 termes ou expressions sont ainsi clarifiés pour ceux dont l’utilisation est la plus courante ;
 La notion d’organisation à travers une définition du concept ;
 Le cycle de vie d’une organisation ;
 La culture d’une organisation à travers deux modèles :

• le modèle de Hofstede, qui définit l’identité culturelle à partir de quatre dimensions : la distance hiérarchique, le contrôle de l’incertitude, l’individualisme et les valeurs masculines / féminines ;
• le modèle de Witte qui schématise en deux axes la culture d’une organisation : une orientation vers l’intérieur ou vers l’extérieur et une gestion flexible ou rigide.