Contexte

Le CIDR a souhaité faire évoluer les compétences de l’ensemble de ses équipes dans des domaines transversaux et indispensables à l’accompagnement des institutions partenaires notamment sur des aspects de développement organisationnel et de procédures et processus de changement.

Six modules de formation, répartis sur 3 ans, ont ainsi été réalisés : éléments constitutifs d’une organisation (septembre 2005), diagnostic organisationnel (septembre 2005), planification stratégique (février 2006), processus de changement (juillet 2006), partenariat et négociation, intermédiation et gestion des conflits (février 2007) et conduite du changement (juillet 2007).

Apport

Ce document permet de disposer de clés d’observations actives et de quelques méthodes pour lever les résistances au changement.

La méthode proposée ici, dite « MIC MAC » apporte des éléments très utiles pour piloter et planifier les étapes dans un projet de ce type, notamment sur :

 l’analyse de la situation initiale (on trouvera sur ce point une façon intéressante d’interroger la nécessité d’un changement à travers une grille d’analyse de la « complexité du changement » en page 13) ;
 la manière dont les acteurs impliqués perçoivent le changement proposé (une grille en page 18 permet de repérer les positions que les différents acteurs vont adopter par rapport au changement et de préparer ainsi des modes de collaboration ou d’association ultérieurs) ;
 les actions à mettre en œuvre pour conduire le changement et mobiliser les acteurs (activités, échéances, responsables, etc.) ;
 la méthodologie pour monter un plan de communication visant à fédérer les acteurs autour du projet de changement ainsi que pour piloter le changement et résoudre les problèmes qui peuvent survenir ;
 le suivi des actions et la mesure des résultats atteints. Sur ce dernier point, le cabinet IDRH propose une méthode, nommée « Change Scorecard » qui permet de suivre la réalité des changements pour chaque acteur (pages 31 à 34) et d’envisager ainsi des mesures correctives adéquates.

Contenu

Partant du principe que les techniques de pilotage du changement s’apparentent aux techniques de conduite de projet (explicitation permanente des finalités, scénarisation des choix, mobilisation des acteurs, définitions d’objectifs, etc.) le document démarre par une partie introductive qui rappelle différentes notions de base, comme : « projet », « objectifs stratégiques », « objectifs opérationnels », « changement », « conduite du changement » et « pilotage du changement ».

Il s’articule ensuite sur les six dimensions explorées avec la méthode « MIC MAC » :

M - Maturation du changement. Cette partie développe une façon d’interroger la nécessité d’un changement et examine les différents leviers du changement, comme l’intégration des aspects culturels et relationnels, la créativité collective, le décloisonnement, la qualité des processus de coopération, etc.

I - Intelligence de la situation. Cette partie présente des outils permettant d’éclairer les jeux d’acteurs (positionnement au regard d’une situation de départ et d’une situation cible) et donne des pistes pour réagir aux différentes formes de résistance

C - Construction du changement. Il s’agit à la fois de repères pour définir un schéma global d’intervention (étapes, livrables, méthodes et techniques, outils) et d’une meilleure compréhension des dynamiques d’acteurs pour une meilleure mobilisation autour du projet

M - Mise en œuvre du changement. Cette partie traite des objectifs principaux de la communication par rapport au changement

A - Accompagnement du changement. Clarification de notions comme le pilotage, la résolution de problèmes, etc.

C - Contrôle du changement. Est développée ici la question du choix des indicateurs dans le suivi et l’évaluation de projets de changement.